タイの最低賃金・採用・社会保険・労務管理｜2026年の雇用実務

2026年7月19日

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タイで従業員を雇うとき、雇用契約書を作り、毎月給与を振り込むだけでは労務管理は完了しません。採用前の職務設計、勤務地ごとの最低賃金、勤怠と休暇、給与・税・社会保険、労働安全、外国人の就労許可、評価・警告、退職時の精算までが一つの雇用記録としてつながっている必要があります。

特に2026年は、社会保険の賃金上限が月額17,500バーツへ引き上げられ、2025年末に施行された出産・育児関連休暇の改正も実務へ反映する必要があります。本記事では、タイで初めて採用する会社と、拠点拡大に伴って管理を標準化する会社に向けて、最低賃金、採用、社会保険、給与、労働時間、外国人雇用、退職までを実務の順番で整理します。

2026年7月時点の要点：採用前に職務・勤務地・賃金・雇用形態を確定し、入社時に契約、本人確認、社員台帳、給与、社会保険を同じ情報で登録します。勤務中は勤怠・休暇・OT・給与を月次で照合し、変更や退職は発生日と根拠を残します。バンコクの最低賃金は日額400バーツ、社会保険は通常、対象賃金の労使各5％、2026年の賃金上限は17,500バーツ、各拠出上限は月875バーツです。

タイの雇用管理を7段階でつなぐ

タイの雇用管理を職務設計、採用、入社、給与、安全、評価、退職の7段階で示す図 — 採用から退職までを別々の事務にせず、契約、社員台帳、勤怠、給与、届出が同じ事実を示す状態にする。

労務トラブルの多くは、一つの書類が存在しないことより、書類同士の情報が一致していないことから起きます。雇用契約は月給制なのに勤怠表が日給扱い、社員台帳の勤務地と就労許可の勤務地が違う、退職日は確定したのに給与・社会保険の処理が翌月へ残る、といった不一致です。

管理の単位は「従業員1人の雇用ライフサイクル」にします。職務設計、採用・契約、入社登録、勤怠・給与、安全・育成、評価・是正、退職・解雇の7段階ごとに、入力情報、承認者、期限、保存資料を決めます。従業員の氏名、職務、所属、勤務地、賃金、入社日、社会保険番号、就労資格を社員台帳の基礎データとし、変更履歴を残します。

法人設立直後の会社は、タイで会社を設立する手順と本記事をセットで使うと、登記後の最初の採用を接続できます。外資規制や会社の営業権は、タイの外国人事業規制とFBL・FBC・BOIを先に確認してください。

募集前に職務・勤務地・賃金を確定する

求人票を出す前に、職務名だけでなく、実際の作業、成果、勤務場所、勤務時間、直属上司、必要資格、使用言語、賃金構成を確定します。複数拠点を巡回する職種、販売と配送を兼ねる職種、現場作業を含む管理職は、最低賃金、安全教育、時間管理、外国人の就労許可に影響します。

業務：日常業務、例外業務、権限、成果物を具体化する。
勤務地：常設拠点、顧客先、工場、在宅、出張を区別する。
時間：通常勤務、シフト、休日、繁忙期、OTの発生条件を決める。
賃金：基本給、固定手当、変動給、インセンティブ、経費を分ける。
雇用期間：無期、有期、試用期間の目的と終了条件を明確にする。
法的条件：免許、年齢、危険業務、外国人の禁止職種・就労許可を確認する。

「試用期間だから労働法の対象外」「業務委託契約と書けば従業員ではない」という扱いは危険です。名称ではなく、会社の指揮命令下で働くか、時間・場所を拘束するか、報酬を継続的に支払うかなど実態で判断されます。有期契約も、通常業務を反復更新して解雇補償を避ける手段として設計すべきではありません。

最低賃金は勤務地と業種で判定する

2026年7月時点のタイ最低賃金をバンコク400バーツなど勤務地と業種別に示す図 — 最低賃金は全国一律ではない。実際の勤務地と業種を確定し、異動や新拠点の開設時にも再判定する。

2026年7月時点で、タイ労働省が公表する最新の最低賃金は2025年7月1日施行の最低賃金告示第14号です。バンコクは全業種で日額400バーツです。プーケット、チャチューンサオ、チョンブリー、ラヨーン、スラートターニー県サムイ島、全国のホテル事業の一部区分、法定の娯楽施設にも400バーツが適用されます。

チェンマイ市とソンクラー市は380バーツ、ナコンパトム、ノンタブリー、パトゥムターニー、サムットプラカーン、サムットサーコーンの5県は372バーツです。その他の地域は337〜359バーツの地域別金額があります。ホテル、飲食、娯楽、複数拠点の会社は、県名だけでなく業種区分と地区まで確認してください。

月給制でも最低賃金の確認は必要です。基本給、固定手当、食費・交通費、OT、賞与を一括して「平均すれば最低賃金を超える」と処理せず、通常労働に対する賃金と、時間外・休日勤務など別根拠の支払を分けます。昇給、転勤、新店舗、新しい勤務形態の開始時には、最低賃金判定を再実施します。

雇用契約と就業規則で、条件と運用を分ける

雇用契約には、当事者、入社日、職位、職務、勤務地、雇用期間、試用期間、通常勤務時間、休日、賃金・手当、給与日、休暇、秘密保持、会社資産、退職・解雇などを記載します。口頭合意でも雇用関係は成立し得ますが、採用時の説明と実際の処遇を一致させるため、書面化が実務上必要です。

従業員10人以上の事業所は、タイ語の就業規則を作成し、従業員が確認できる場所に掲示します。労働省の案内では、就業規則に勤務日・時間、休憩、休日、休暇、OT、給与日、懲戒、苦情申立て、退職・解雇などを含めます。人数が10人を下回っても、勤怠・休暇・懲戒のルールを文書化しておく方が運用は安定します。

契約は個人の条件、就業規則は全社共通の運用です。双方に異なる内容がある場合、法定最低を下回る規定は使えず、従業員に有利な条件が雇用条件として固定される場合があります。テンプレートを導入した後に給与計算や現場シフトと矛盾していないか、タイ語版と英語・日本語参考訳が同じ意味かを確認してください。

入社初日に、社員台帳・給与・社会保険を同じ情報で登録する

タイ企業の人事担当者が新入社員と雇用書類、安全装備、入社手続きを確認する様子 — 入社時の本人確認、契約、給与口座、社会保険、安全教育を一度に照合し、後から別々に修正する状態を避ける。

入社手続きでは、身分証明、住所、連絡先、銀行口座、税務情報、社会保険情報、緊急連絡先、職務・勤務地、給与、入社日を確認します。外国人の場合は、パスポート、在留資格、就労許可、許可された職務・雇用主・勤務地・期限を追加します。健康情報など必要性の低い個人情報を慣例で集めず、利用目的、アクセス権、保存期間を定めます。

契約書へ署名したら、同じ確定情報を社員台帳、勤怠、給与、社会保険、税務、ITアカウントへ反映します。入力担当が別でも、社員番号を共通キーにします。口座名義の不一致、英語氏名の綴り違い、入社日のずれは、給与振込や届出エラーの原因になります。

また、初日に就業規則、勤怠打刻、休暇申請、情報セキュリティ、安全手順、ハラスメント相談、会社資産の扱いを説明し、受領・受講記録を残します。書類を渡しただけで理解したものとせず、現場責任者が実際の勤務方法を説明します。

労働時間・休憩・休日・OTを勤怠で証明する

タイの通常労働時間、休憩、週休、年次休暇、病気休暇、出産休暇の法定最低を示す図 — 通常時間、休憩、週休、OT、休暇を別項目で記録し、給与計算と一致させる。

通常業務の労働時間は原則として1日8時間、週48時間以内です。危険業務は1日7時間、週42時間以内です。連続して働かせる場合、原則として最初の5時間以内に合計1時間以上の休憩を設けます。週休日は少なくとも週1日で、週休日の間隔は6日を超えないようにします。

OTや休日勤務は、業務上の必要性、従業員の同意が必要となる場面、実働時間、承認者、割増率を記録します。通常日の時間外賃金は通常時間単価の1.5倍以上、休日の時間外は3倍以上が基本です。ただし、月給者の休日勤務、職位、業務、シフトによって計算の入口が異なるため、単一の「OT倍率」だけを給与システムへ入れないでください。

打刻データを給与計算直前に修正する場合は、誰が、どの根拠で、何時から何時へ変更したかを残します。上司がチャットで残業を指示し、勤怠では定時退社になっている運用は避けます。現場の入退館記録、PCログ、配送記録と勤怠が大きく違う場合は、常態化する前に原因を確認します。

休暇は法定最低と会社制度を分けて管理する

労働法上、1年間勤務した従業員には年6営業日以上の年次休暇を付与します。会社は1年未満の従業員にも比例付与できます。病気休暇は実際に病気である限り取得でき、会社が賃金を支払う法定上限は通常、年30労働日です。3日以上連続する病気休暇では診断書等を求められる場合があります。

2025年12月7日に施行された改正では、出産休暇は1回の妊娠につき120日へ拡大され、雇用主の賃金支払は最大60日となりました。新生児に特定の疾病・障害等がある場合の追加15日休暇と50％の賃金、配偶者の出産に伴う15日の有給休暇も新設されています。古い就業規則の「98日」「45日」のまま運用しないでください。

会社独自の年次休暇、慶弔、育児、無給休暇を法定制度と混ぜると、残数と支払義務が分からなくなります。休暇種類ごとに、付与日、取得単位、申請期限、証明書、繰越、退職時の扱いを決め、給与明細と残数を照合します。

給与計算は6段階で月次締めする

タイの給与計算を勤怠締め、総支給、控除、本人確認、納付、会計照合の6段階で示す図 — 振込データだけを作るのではなく、勤怠、給与明細、銀行、税務、社会保険、会計を月次で一致させる。

月次給与は、勤怠締め、総支給、法定控除、本人確認、納付・届出、会計照合の順で処理します。基本給、固定手当、変動給、OT、休日勤務、賞与、経費精算を分け、税・社会保険・合法な控除を適用します。経費精算を賃金へ混ぜると、源泉税や社会保険の算定根拠が不明確になります。

変更情報には締切を設けますが、締切後に発生した正当なOTや休暇を消すのではなく、追加支給・訂正の手順を定めます。給与明細には、支給項目、控除項目、対象期間、純支給額を示し、銀行振込総額と一致させます。

給与締め後は、給与台帳、銀行データ、源泉税申告、社会保険納付、総勘定元帳を照合します。外部の給与計算会社を使う場合も、入力データの承認と最終照合は雇用主の責任として残ります。担当者1人だけがマスター変更と振込を行わないよう、作成・承認・送信を分けます。

基本給以外の雇用コストを予算化する

タイの雇用コストを基本給、時間外、社会保険、労災、休暇、採用退職費用に分けて示す図 — 毎月の現金支出と、休暇・賞与・退職時精算など将来発生する債務を分けて把握する。

採用予算を月給だけで比較すると、シフトや離職率が高い業種では実際の費用が大きくずれます。一人当たり雇用コストには、基本給、固定手当、OT・休日勤務、社会保険、労災補償基金、福利厚生、採用、教育、制服・安全装備、給与計算、休暇、賞与、退職時の精算を含めます。

たとえば月給30,000バーツの従業員でも、2026年の社会保険は賃金上限17,500バーツに対して会社負担が通常875バーツです。これとは別に、OT、労災補償基金、医療保険、プロビデントファンド、賞与などが発生します。会社負担をすべて一律の比率で置かず、職種・勤務形態・福利厚生ごとに積み上げます。

未消化休暇、未払賞与、退職通知、法定解雇補償は将来債務です。月次の人件費レポートで、当月支出と将来支出見込みを分けて表示します。警備や設備管理などOTの影響が大きい業務は、OT費用高騰に対応する警備運用のニュースのように、配置・機器・外注も含めて見直す必要があります。

タイ社会保険の雇用開始、30日以内登録、給与控除、翌月15日納付、退職届出の流れを示す図 — 入社、給与、退職を社会保険台帳へ同期し、対象者・算定賃金・納付額の差異を毎月閉じる。

対象従業員を1人以上雇用する事業主は、原則として雇用主と被保険者を最初の雇用から30日以内に登録します。一般的な被保険者は、初めて対象となる時点で15歳以上60歳未満の従業員です。新規加入、氏名等の変更、退職・資格喪失を給与マスターの変更と同時に処理します。

通常の拠出率は対象賃金の従業員5％、会社5％です。2026年1月1日から2028年12月31日までの賃金算定上限は月17,500バーツとなり、通常月の労使各拠出上限は875バーツです。下限は1,650バーツです。災害地域などで時限的な軽減措置が実施される場合は、対象県と対象月を通常ルールから分けて管理します。

会社は給与から従業員負担を控除し、会社負担と合わせて原則翌月15日までに納付します。退職など資格喪失の通知も原則翌月15日までです。社会保険料の総額だけでなく、対象社員数、算定賃金、入退社、給与台帳を照合し、未登録者や退職済みの継続納付を見つけます。

安全衛生は現場の危険と教育記録から設計する

タイの工場で責任者が従業員へ安全装備と作業手順を説明する様子 — 保護具を配るだけでなく、作業ごとの危険、手順、点検、事故報告を現場で確認し、教育記録を残す。

雇用主は、業種と作業に応じて安全な職場、設備、保護具、教育、監督、事故報告の体制を整えます。オフィスでも、火災、電気、転倒、車両、長時間労働、人間工学、ハラスメントなどのリスクがあります。工場、建設、物流、飲食、ホテルは、機械、化学物質、高所、熱、衛生、夜勤などの追加リスクを評価します。

安全教育は入社時だけで終えず、配置転換、新設備、新しい化学物質、事故・ヒヤリハット後に再実施します。作業手順、点検、保護具の受領、教育日時、講師、受講者、理解確認を記録します。事故が起きた場合は、治療や補償だけでなく、事実、原因、是正措置、再発防止、関係当局への報告要否を確認します。

電力設備や太陽光設備を持つ事業所は、タイの電気料金・Ft・太陽光の実務と合わせて、保守担当、遮断手順、立入制限を整えてください。飲食店では、タイ飲食店市場と運営条件に加え、厨房、ガス、火災、衛生の現場管理が必要です。

外国人は在留・職種・雇用主・勤務地を一致させる

タイで外国人を雇う際の在留資格、職種、雇用主、就労許可の4つの確認ゲートを示す図 — 会社設立や雇用契約だけでは就業できない。本人の在留資格、職種、雇用主、勤務地、許可期限を一致させる。

外国人を採用する場合、会社が適法に存在することと、その外国人が予定業務を行えることを分けて確認します。パスポートと在留期限、就労可能な在留資格、外国人に禁止・制限される職種、雇用主、勤務地、職務内容、就労許可の有効期限を入社前に照合します。

雇用局は2025年10月13日にe-WorkPermitを全国で開始しました。申請・更新・変更等の入口はオンライン化されていますが、必要書類や審査要件がなくなったわけではありません。一般会社、BOI認可企業、特別な在留・就労制度では経路が異なるため、会社ごとの実際の申請窓口で確認します。

取締役、株主、親会社からの出張者、無給の研修者でも、タイ国内で行う活動が「仕事」に当たる場合があります。観光・通過の在留資格のまま日常業務を始めないでください。会社資料上の職務と実際の現場作業が違う状態も避けます。

タイでは不法就労や許可外就労への摘発が継続しています。タイの労働力不足と労働協定、チョンブリー県の不法就労摘発、チェンマイの不法就労摘発も、許可と実勤務を一致させる必要性を示しています。

評価・面談・警告は、事実と改善機会を残す

評価制度は賞与を決めるだけでなく、会社が期待する業務と実績の差を早期に確認する仕組みです。職務記述、目標、評価期間、評価者、証拠、本人コメントを決め、売上などの数字だけでなく、安全、品質、顧客対応、チーム運営など職務に必要な行動を評価します。

問題がある場合は、事実確認、本人面談、期待する改善、期限、支援、再確認日を記録します。懲戒や警告を行うときは、就業規則と法令に基づき、いつ、どこで、何が起き、どの規定に反し、次に何が必要かを具体的に示します。感情的な表現、後から作った記録、他の社員と不均衡な処分は避けます。

警告書の有効性や、警告なしで直ちに解雇できる重大事由は個別事実で変わります。「警告を3回出せば必ず解雇できる」といった社内俗説に頼らず、解雇判断前に事実、証拠、就業規則、過去の処分との一貫性を確認します。

退職・解雇は支払項目を根拠ごとに精算する

タイの法定解雇補償が勤続年数に応じて30日から400日へ増えることを示す図 — 解雇補償だけでなく、通知、最終給与、未払OT、休暇、会社資産、証明書、社会保険を別々に処理する。

退職時は、自己都合退職、合意退職、契約満了、会社都合解雇、重大事由による解雇を区別します。退職日、最終勤務日、通知、引継ぎ、会社資産、アクセス停止、最終給与、未払OT、休暇、経費、賞与、法定解雇補償、雇用証明、社会保険の資格喪失をチェックリストで処理します。

会社都合の解雇など法定補償が必要な場合、勤続120日以上1年未満は最終賃金30日分、1年以上3年未満は90日分、3年以上6年未満は180日分、6年以上10年未満は240日分、10年以上20年未満は300日分、20年以上は400日分が基準です。これは通知・予告手当、未払賃金、休暇その他の精算と同じものではありません。

法定補償が不要となり得る重大事由は限定的で、事実と証拠が必要です。会社の判断で「重大」と呼べばよいものではありません。処分前に本人へ確認し、過去の警告、就業規則、証拠の適法な取得、処分の一貫性を確認します。人員削減や事業移転などは追加の通知・手続きが関係する場合があります。

解説記事は基準を整理し、ニュース記事は摘発、制度変更、市場の動きを把握する役割があります。両方をつなぐことで、「法律上どうすべきか」と「実際に何が問題になっているか」を同時に確認できます。

初めて採用する会社の90日チェックリスト

採用前

職務、勤務地、勤務時間、直属上司、成果を確定した。
勤務地・業種に適用される最低賃金を公式表で確認した。
基本給、手当、OT、賞与、経費を分けて提示した。
雇用契約と就業規則が実際のシフト・給与運用と一致している。
外国人の場合、在留・職種・雇用主・勤務地・許可経路を確認した。

入社30日以内

本人情報、契約、銀行、税、社会保険を同じ入社日で登録した。
勤怠、休暇、給与明細、相談、安全、情報管理を説明した。
対象となる雇用主・被保険者の社会保険登録を行った。
安全教育、会社資産、ITアクセスの受領記録を残した。

最初の給与から90日

勤怠、総支給、控除、銀行、税、社会保険、会計を照合した。
社会保険を原則翌月15日までに納付した。
試用期間の評価を終了直前ではなく途中で実施した。
社員台帳の変更履歴と、現場の実勤務が一致しているか確認した。
採用単価、OT、欠勤、離職、安全上の問題を人員計画へ反映した。

よくある失敗

月給が高いので最低賃金を確認しない：通常賃金とOT・手当が混ざり、勤務地変更も見落とす。
試用期間を法の対象外として扱う：入社日から雇用関係があるのに、社会保険や休暇を遅らせる。
就業規則が古い：実際のシフト、申請方法、2025年改正後の休暇と一致しない。
勤怠を給与直前に上書きする：OT指示と打刻、給与明細の根拠が残らない。
社会保険を総額だけで納付する：入退社、対象賃金、社員数の差異を発見できない。
外国人を許可前に働かせる：取締役・出張者・研修者なら問題ないと誤認する。
警告回数だけで解雇を判断する：事実、規則、改善機会、過去処分との一貫性を確認しない。

よくある質問

試用期間は何日までですか？

一般に119日以内を設定する例が多いのは、勤続120日から法定解雇補償が関係するためです。しかし「120日未満なら自由に解雇できる」という意味ではありません。試用期間中も従業員であり、賃金、社会保険、休暇、通知、差別の禁止などを確認します。

雇用契約は英語だけでもよいですか？

当事者が理解でき、内容が明確であることが重要ですが、行政対応と現場運用のためタイ語版を用意する方が実務的です。従業員10人以上の就業規則はタイ語で作成します。二言語文書は、優先言語と翻訳差がある場合の扱いを決めます。

社会保険はタイ人だけが対象ですか？

国籍だけで一律に除外しません。雇用関係、年齢、在留・就労状況、他制度との関係を確認します。外国人を雇用する場合も、給与と就労許可だけでなく社会保険の対象性を入社前に判定してください。

退職者の未消化年休は必ず買い取りますか？

退職理由、取得済み休暇、会社の付与制度、法定休暇と会社独自休暇の区分により確認が必要です。退職時に初めて調べず、付与・取得・繰越・退職時精算の規則と残数を月次で管理します。

一次情報・確認先

本記事は2026年7月19日時点の公表情報を基にした一般的な解説です。最低賃金、社会保険、休暇、外国人就労、解雇の適用は、勤務地、業種、雇用形態、事実関係、改正・時限措置で変わります。実際の採用、規程改定、懲戒、解雇、外国人就労は、タイの担当官庁または専門家へ個別に確認してください。